CoCo如何招人育人留人？专访HRD杨凯先生：员工会「用脚投票」

  本文摘要：「CoCo都可」建立二十余年来，其品牌一直都是以各处着花的亲民企业形象泛起在公共视野。但在现今的网红经济下，不停涌现的「网红店」正打击着原本的餐饮生态。此外，互联网公司不停在快递、外卖、生鲜配送、餐饮供应链等方面发力，这些新兴行业因赚钱快、赚钱多、时间灵活等特征，对年轻劳动力有着很是强的吸纳与分流能力。面临行业竞争增强与人才趋势变化的双重挑战，CoCo苏州是如何打造自己的焦点优势，连续焕发品牌生机？又是如何在快速扩张中实现人才梯队的建设与快速增补？

「CoCo都可」建立二十余年来，其品牌一直都是以各处着花的亲民企业形象泛起在公共视野。但在现今的网红经济下，不停涌现的「网红店」正打击着原本的餐饮生态。此外，互联网公司不停在快递、外卖、生鲜配送、餐饮供应链等方面发力，这些新兴行业因赚钱快、赚钱多、时间灵活等特征，对年轻劳动力有着很是强的吸纳与分流能力。面临行业竞争增强与人才趋势变化的双重挑战，CoCo苏州是如何打造自己的焦点优势，连续焕发品牌生机？又是如何在快速扩张中实现人才梯队的建设与快速增补？带着这些疑问，本期专访谷露邀请到CoCo都可（苏州）的人力资源总监杨凯先生，让他带我们一起走进CoCo，揭秘其在人力资源治理上的奇特秘密。

企业文化不是一句喊在嘴上的口号餐饮行业招人难、留人难似乎是个老生常谈的话题。「餐饮行业的事情时间与一般人是交织开的，这让他们难以好好地在节沐日陪同家人，加之劳动强度较大、整个行业的薪资又普遍相对较低......」诸如此类不行回避的现实，在杨凯看来都是餐饮行业在人才吸引与保留上的先天弱势。而近些年，雇主品牌的作用越来越多地展现在餐饮治理者的眼前。它充当了招募潜在候选人的旌旗、让企业的愿景与价值观和员工发生默契，也让优秀员工愿意留下并用自己切身的感受影响周围的人，可以实现组织的良性、可连续生长。

杨凯十分赞成餐饮企业去努力地塑造良好的雇主品牌形象。对于如何打造雇主品牌，他也有自己的看法：「雇主品牌不在口中也不在纸上。

」它需要包罗人力资源部门在内的公司所有人的一致努力，由内及外地将它落地：1、打造一致的价值体系员工选择加入一家企业、留在一家企业的缘由因人而异，也许是这里能为他们提供良好的机缘、也许是他们对福利待遇感应满足、抑或是远大的愿景感动了他们、甚至可能因为他们崇敬这里的某个向导者。企业需要多样的个体才气富有生机，但如果没有一个强大的企业文化与价值体系作为支撑，它将成为一盘散沙。杨凯希望将CoCo苏州打造成为充满人文眷注的，像「家」一样的组织。因此CoCo苏州在招聘每位员工的时候都市举行价值观层面的考核，包罗是否勤奋有劲头、是否盼望自我提升、是否认同餐饮行业和CoCo、是否善于互助与相助等。

同时，良性组织的打造也离不开有温度的员工眷注。「CoCo的新员工大部门都是20岁出头甚至不到20岁的年轻人，也许是刚结业，或是刚来到一个生疏的都会，对他们生活上、事情上的难题，我们的眷注都要落到每一个细节。」他举了一个例子来说明这些细微点滴，「新员工报到的第一天，我们不会着急地先带他们熟悉事情内容，而是先带他们熟悉周边好比那里上洗手间、去那里用饭比力自制省时、带他们去买适合久站的鞋子......」2、坚持维护好品牌形象雇主品牌和产物品牌一直有着很是精密的联系：产物品牌的积累会对雇主品牌发生正面的影响；反之，好的雇主品牌会资助企业打造一支目的一致、努力向上的团队，服务客户并塑造更好的产物品牌。网红经济中，你永远不知道下一个所谓热点是什么，但如果今天看到这个受接待就做这个，改天看到谁人火又去掺一脚，虽然短时间可以带来利益，但对于企业的恒久生存没有助益，甚至会影响品牌的纯粹性。

谈起网红效应，杨凯说虽然CoCo前段时间因为主顾在社交平台上的推荐流传，一些产物不小心也被动「网红」了一把，但他们不会刻意去追求这些虚无缥缈的工具，更希望坚持提高产物与服务的品质。「通过打造一致的价值观与维持良好品牌形象，让在CoCo事情的每一名员工都能发生归属感，最终在人才吸引与保留上获益。」这些看似细枝末节的工具最终组成了弘大的雇主品牌愿景与战略。

主顾会「用脚投票」，员工也一样作为服务行业的一个品类，餐饮业的目的与价值就是让主顾感应满足。当服务或产物泛起问题时，有的人会「用嘴投票」，举行投诉与反馈，但更多人会「用脚投票」，转身脱离而且不再惠顾。

对于员工来说也是如此，每小我私家对自己是去是留都心中有数，当不满积攒到一定水平，他们同样会不转头地用脚为企业投出一张否决票。「CoCo的员工流失率在以高流动著称的餐饮行业已经算低了，员工的忠诚度与敬业度都很高，我们甚至有许多一做就是十几年的老员工。」杨凯认为想要留住人才，就要给他们抓得住的现在和看获得的未来。

「就拿初入社会的年轻人来说，解决自己的生活温饱可能是他们眼前最迫切的需求。只有薪资有竞争力，优秀的员才会更愿意留下来，我们才气吸引到能力更强、潜力更高的未来中坚，最终提高整个员工团队的素质。」所以他也认为，HR在制定薪酬或福利制度时，要充实思量员工的诉求，看到他们真正需要的是什么。

此外，无论在哪个行业，无论员工小我私家的文化水平是高是低，对于年轻人而言，自我提升与提升的时机都是他们很是看重的。「一是要给他们辽阔的上升空间，二是要有公正的上升通道。」杨凯总结道。

「以CoCo举例，如果员工是以服务员的身份加入，他未来的生长途径基本上根据服务员、训练员、组长、店长、督导、营运高阶主管/总部职能治理这条线走。如果还以现在每年60-80间新门店的速度生长下去，每年我们新增的训练员以上的岗位不说上千也成百。而且在CoCo，一切的提升都有系统的规章制度，只看能力不看资历。」杨凯先容，每一职级的提升之前员工都需要完成专门的学习课程，并通过考核判定，好比服务员需要学习门店各事情站的各项操作；组长需要学习排班、订货、设备维修、员工带训、团队治理等种种课程；如果提升成为店长，还需要学习员工关系、招聘技巧、门店营销等相关知识。

自荐或上级推荐获得提升资格后，员工需要通过包罗。

本文关键词：CoCo,如何,招人,育人,留人,专访,HRD,杨凯,先生,ror体育

本文来源：ror体育-www.changyudao.com